Personaldiagnostik. Die richtigen Schlüsse ziehen

 

Konzeption

Eignungsdiagnostische Verfahren verfolgen unterschiedliche Ziele:

  • Interne oder externe Besetzung einer Position
  • Ermittlung von internen Potenzialträgern und anschließende gezielte Entwicklung dieser
  • Identifikation der Entwicklungsbedarfe einer Führungsebene mit nachgelagerter übergreifender und individueller Qualifizierung

Suchen Sie z.B. die richtige Person für eine bestimmte Position, richtet sich mein Blick zunächst auf das Unternehmen / die Abteilung hinsichtlich gesetzter Ziele und strategischer Herausforderungen. Darauf aufbauend analysiere ich die zu besetzende Stelle mit ihren erfolgskritischen Anforderungen und Kernaufgaben. Basierend auf diesen Informationen erarbeite ich mit Ihnen im nächsten Schritt das Kompetenzmodell, in dem sowohl notwenige Kompetenzen als auch Potenzialindikatoren mit konkreten Verhaltensbeschreibungen aufgeführt werden, so dass diese in Übungen mit Hilfe einer definierten Bewertungsskala gut erfassbar sind. Das Kompetenz- und Potenzialmodell ist die Basis für die Konzeption passender Assessment Übungen. Die Übungen sollen möglichst realistisch die auf der Position erforderlichen Kompetenzen erfassen.

Eignungsdiagnostische Übungen – ein Auszug

  • Halbstrukturiertes Interview
  • Präsentationsübungen
  • Simulierte Gespräche (z.B. Mitarbeitergespräch, Kollegengespräch)
  • Persönlichkeitstests
  • Fallstudien
  • Arbeitsproben
  • Selbstreflexionen

Feedbacks (z.B. 360-Grad-Feedbacks)

Durchführung

Neben der Konzeption zielgerichteter eignungsdiagnostischer Verfahren begleite ich Unternehmen intensiv bei deren schrittweisen Implementierung und Durchführung. Hierbei betrachten wir gemeinsamen den Prozess und die notwendigen Schritte zur Einführung sowie Akzeptanz solcher Verfahren. In einer Beobachter-Schulung bereite ich die Beobachter gezielt auf das konkrete Assessment vor, so dass diese ihre Rolle verstehen und gut vorbereitet einnehmen können. Kandidaten erhalten vor dem Assessment Unterlangen, die sie transparent über die erforderlichen Kompetenzen und den eingesetzten Übungen informieren und i.d.R. ebenfalls eine Aufgabe, die sie bereits vor der Durchführung des Assessments bearbeiten können. Das reduziert Ängste und schafft Vertrauen. Nach dem Assessment tauschen sich die Beobachter in einer Beobachter-Konferenz zu ihren Wahrnehmungen und Eindrücken aus und treffen gemeinsam eine Entscheidung. Bei Bedarf werden Ergebnisberichte zu den Kandidaten erstellt, in dem die wesentlichen Eindrücke strukturiert zusammengefasst sind. Empfehlenswert sind diese auch für die Durchführung von individuellen Feedbackgesprächen mit den jeweiligen Kandidaten.[/vc_column_text][/vc_column][/vc_row]